对于游戏的娱乐性■■■Pierre-Alexandre Garneau 在一篇文章中举出了 14 种娱乐要素■■■分别是美丽❤参与感❤问题的解决❤竞争❤社交❤喜剧❤惊险刺激❤体育运动❤爱❤创造❤权力❤探索❤进步和完成❤能力的使用。
而游戏的另一个吸引力是其丰富持续的即时奖励机制。
比如目前绝大多数的虚拟网络游戏为玩家设置了丰富的奖励机制■■■并且游戏软件能够系统地统计玩家行为■■■及时和准确地向玩家反馈进展状况■■■做到奖励及时与持续。
同时■■■玩家通过完成任务获得包括任务经验❤虚拟货币❤虚拟道具等一系列奖励■■■有些虚拟游戏中的奖励甚至可以做到“处处有奖”❤“天天有奖”。
简单说■■■满足玩家的需求■■■不断激励其持续投入■■■与管理员工何其相似在本质上■■■管理者如何激励员工为企业做贡献■■■与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分一致■■■即将游戏设计者希望参与者做的和参与者自己希望做的相结合■■■这样才能形成一个有效的激励相容机制。
将游戏规则中的经验值应用于企业的人力资源管理■■■把企业发展的战略目标和员工个人的发展目标❤企业的价值和员工个人的价值相互统一起来■■■降低了管理工作的复杂性■■■提高了激励的透明度■■■易于取得良好的激励效果。
我们面对怎样的“新”员工其实之前被贴上“新生代”❤“80 后❤90 后❤00 后”标签的新型员工群体也是典型的“游戏一代”。
这些员工大概被管理者既爱又恨。
企业管理者通常期待员工勤勉工作■■■而不是注重玩乐。
然而这些年轻员工们恰恰相反■■■他们大多是独生子女■■■从小在自由和肯定中成长■■■追求的是个人兴趣■■■而不是一份养家糊口的工作。
对于工作■■■他们更希望有一个轻松自在的工作环境■■■如果管理者一味地布置任务和施加压力■■■只会让他们变得焦躁❤沉重和倦怠■■■一旦对工作失去兴趣■■■多数年轻人还会考虑“跳槽”■■■以追寻自我价值的实现。
这些年轻员工期待在工作中有同样的待遇■■■在规范有序的企业制度下■■■和同事公平竞争■■■与领导平起平坐■■■拥有一个“公平❤公正❤互助”的工作环境。
在这种思想的影响下■■■企业领导界限开始模糊化■■■领导与被领导之间的关系建立在信任❤沟通❤承诺❤学习的基础上■■■而不是权位的高低。
根据中国新闻网的民调显示■■■年轻员工更倾向于采取民主的方式推选团队的领导者■■■而不是接受上级的指派。
同时这些年轻员工也比较注重发出个人的声音■■■希望自己的意见想法可以得到关注并被采纳。
受到游戏的影响■■■年轻员工急切地盼望成功■■■喜欢尝试新鲜事物■■■高度关注自我价值的实现■■■渴望得到他人的肯定与赞美■■■而且希望及时地反馈■■■而不是一个月或一年之后。
他们积极工作■■■渴望发掘自身对于集体的价值和贡献■■■急切渴望领导的赞许以获得成就感。
因此■■■越来越多的管理者意识到现有的激励机制已经不能满足新时期员工的需求■■■需要重新认识员工的“玩性”■■■设计更具激励性的工作■■■激发员工的潜力。
游戏管理的成功案例根据科罗拉多大学丹佛商学院的一项研究显示■■■通过玩电子游戏进行工作培训的员工■■■其工作能力和技能更好。
而一些企业管理者也认识到了与其抵制“游戏”■■■不如将其合理利用■■■顺应年轻员工的需求■■■转变传统的管理模式。
例如■■■Target 超市把结账工作转化为刺激的积分竞赛■■■鼓励收银员提高结账速度和累积成功率。