将游戏规则中的经验值应用于企业的人力资源管理■■■把企业发展的战略目标和员工个人的发展目标❤企业的价值和员工个人的价值相互统一起来■■■降低了管理工作的复杂性■■■提高了激励的透明度■■■易于取得良好的激励效果。
我们面对怎样的“新”员工其实之前被贴上“新生代”❤“80 后❤90 后❤00 后”标签的新型员工群体也是典型的“游戏一代”。
这些员工大概被管理者既爱又恨。
企业管理者通常期待员工勤勉工作■■■而不是注重玩乐。
然而这些年轻员工们恰恰相反■■■他们大多是独生子女■■■从小在自由和肯定中成长■■■追求的是个人兴趣■■■而不是一份养家糊口的工作。
对于工作■■■他们更希望有一个轻松自在的工作环境■■■如果管理者一味地布置任务和施加压力■■■只会让他们变得焦躁❤沉重和倦怠■■■一旦对工作失去兴趣■■■多数年轻人还会考虑“跳槽”■■■以追寻自我价值的实现。
这些年轻员工期待在工作中有同样的待遇■■■在规范有序的企业制度下■■■和同事公平竞争■■■与领导平起平坐■■■拥有一个“公平❤公正❤互助”的工作环境。
在这种思想的影响下■■■企业领导界限开始模糊化■■■领导与被领导之间的关系建立在信任❤沟通❤承诺❤学习的基础上■■■而不是权位的高低。
根据中国新闻网的民调显示■■■年轻员工更倾向于采取民主的方式推选团队的领导者■■■而不是接受上级的指派。
同时这些年轻员工也比较注重发出个人的声音■■■希望自己的意见想法可以得到关注并被采纳。
受到游戏的影响■■■年轻员工急切地盼望成功■■■喜欢尝试新鲜事物■■■高度关注自我价值的实现■■■渴望得到他人的肯定与赞美■■■而且希望及时地反馈■■■而不是一个月或一年之后。
他们积极工作■■■渴望发掘自身对于集体的价值和贡献■■■急切渴望领导的赞许以获得成就感。
因此■■■越来越多的管理者意识到现有的激励机制已经不能满足新时期员工的需求■■■需要重新认识员工的“玩性”■■■设计更具激励性的工作■■■激发员工的潜力。
游戏管理的成功案例根据科罗拉多大学丹佛商学院的一项研究显示■■■通过玩电子游戏进行工作培训的员工■■■其工作能力和技能更好。
而一些企业管理者也认识到了与其抵制“游戏”■■■不如将其合理利用■■■顺应年轻员工的需求■■■转变传统的管理模式。
例如■■■Target 超市把结账工作转化为刺激的积分竞赛■■■鼓励收银员提高结账速度和累积成功率。
思科公司鼓励全球销售人员帮助一位虚拟女士解开其父亲遗物中的谜团■■■从游戏中熟悉公司的产品并建立合作关系。
盛大公司根据游戏规则设计晋升体制■■■员工就像游戏通关一样■■■在某一层级的分数积满就可以晋升■■■越往上晋升■■■积分挑战越难。
由于社交网络和移动通讯的便利性■■■走动式岗位也可以实施游戏化管理。
美国餐饮连锁店Not Your Average Joe's■■■采用软件追踪每位员工为顾客服务产生的营业额■■■最出色的员工可获得自主选择上班时段等奖励。
企业还可以用游戏规则引导员工提高服务技巧■■■如果系统发现某个员工卖出很多开胃菜■■■但没售出任何甜点■■■就会给员工发送一个“任务”：在当晚向顾客推荐一定数量的餐后甜点■■■让顾客的就餐体验更完美。
一些实施游戏化管理的企业已取得引人瞩目的成效■■■如 Not Your Average Joe's 餐厅引入游戏化管理后■■■营业收入增长 1.8%■■■小费收入增长 11%。
这让许多传统企业也跃跃欲试。
著名调研机构 Gartner 预测■■■企业管理游戏化将成为一种发展趋势■■■到 2014 年■■■超过 70% 的全球 2000 强企业将至少实施一种游戏化应用方案。
游戏只是管理创新的切入口可能到这里■■■很多企业家会说■■■游戏管理根本不适合我们企业的实际。
不错■■■其实采取游戏管理方法很难■■■尽管不少企业争相模仿■■■尽管有比较成功的例子比如盛大集团。
因为首先是可以适用的企业非常有限■■■而且如果整个企业的文化与游戏精神格格不入■■■也无法达到预期的管理效果。
而我们要强调的是■■■一方面■■■游戏作为对人类产生巨大吸引力的社会活动的确对同为人类活动的企业行为具有启示；一方面■■■面对企业管理对象的新生代员工■■■游戏只是引导企业实施管理创新❤与时俱进的切入口。