一切工业产品都是人类智慧创造的。
华为没有可以依存的自然资源■■■唯有在人的头脑中挖掘出大油田❤大森林❤大煤矿……这本书的开篇就引用了任正非的这段话。
由此■■■我们可以简单地分析出任总对人力资源的重视。
当然■■■我们可以从各个渠道了解到华为人力资源部门的核心地位■■■当然任总对其也是有非常之高的要求。
因为协会等各类机构的组织安排■■■我参加学习的华为相关管理的培训课程就至少5次以上。
可以明显地感受得到■■■不管是政府还是企业都普遍对任正非及其带出的人力资源队伍有很高的评价。
说实话■■■我在15年前就看过当时华为的《基本法》及很多材料（华为和人大彭老师等合作的）。
从内容来看■■■并不比当时很多优秀企业好■■■甚至很多企业比华为要好■■■尤其当时的很多500强企业。
华为人力资源管理当时除了请了人大的老师外■■■体系建设主要是和HAY❤Mecer❤IBM等外企咨询公司■■■老外的体系是一流的■■■尤其当组织做大做强时■■■必须需要强大的体系。
当时老外的方法论也非常新颖■■■当然现在大家见多了也没啥特别了。
回到既然华为当时搞的那套制度没有什么特别■■■或者当时很多企业甚至比华为还要好■■■那么这些企业现在在哪？成功不仅仅是理念■■■还来自于体系和执行这个■■■我认为再好的理念■■■离不开2个方面来落地：一个是我前面提到的体系或者系统来支撑■■■这方面华为这些年一直在投入■■■已经有很好的成效；二是狼一样的执行。
再好的理念如果没有执行也是空谈。
当然■■■如果主观意愿上上下下也愿意执行■■■也不一定行■■■因为人多了■■■我们不能确保执行没有偏差。
如果避免？这就回到华为跟老外学习的那套系统■■■而且不断在迭代优化。
他在《华为的冬天》也提到的模板化也是在这个系统之内。
任总当时打造这套系统的基本原则就是广泛流传的金句：先僵化■■■后优化■■■再固化。
任正非在多篇文章中说■■■这是从“自由王国”走向“必然王国”的必由之路。
如何确定上上下下执行的效果■■■得靠任正非不断提醒■■■比如那篇《华为的冬天》■■■和大量的总裁办邮件■■■以及整个人力资源管理体系■■■如考核■■■分配机制等。
对人才的重视不是在口号上■■■而是有利益支撑■■■会分钱接下来■■■谈人才的选用育留问题。
开篇■■■ 我就谈到任正非对人才的重视。
但是■■■光说不练喊口号是不行的。
这方面■■■华为也是大手笔■■■我记得15年前甚至更前■■■华为大量招聘名校的毕业生■■■当时应届毕业生开出的月薪就是7000❤8000元■■■要知道当时北上广的房价还没过万。
所以■■■华为的招聘摊位永远都是人最多的■■■道理很朴素■■■因为收入高。
人才招聘进来■■■要想拿到这样的高薪■■■当然要付出相应的对价■■■就是符合华为要求的“奋斗”■■■华为认为：企业就是要发展一批狼■■■企业扩张的三个必备要素■■■也就是狼的三大特性：1❤敏略的嗅觉；2❤不屈不挠❤奋不顾身的进攻精神；3❤群体奋斗。
人才招聘进来■■■接下来就是培养和人才保留等问题。
这方面任正非的观点是：一个企业的经营机制■■■说到底是一种利益驱动机制。
企业的价值分配系统必须合理■■■价值分配系统要合理的必要条件是价值评价系统必须合理■■■而价值评价系统要合理■■■价值评价的原则以及企业的价值观系统❤文化系统必须是积极的■■■蓬勃向上的。
任正非的厉害之处■■■我再次强调下■■■华为不是光谈口号的。